Social nouvelles obligations : transparence & égalité de rémunération

La directive UE 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, impose aux États membres de la transposer d'ici le 7 juin 2026. Cette directive vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit

Information salariale dès l'offre d’emploi

• Obligation de mentionner la rémunération proposée ou une fourchette salariale dans les offres ou avant le premier entretien
• Interdiction stricte de demander l’historique salarial du candidat

Droit d’accès des salariés à l’information

Tout salarié peut demander, individuellement ou via ses représentants :

• Les critères objectifs et non-sexistes déterminant sa rémunération et ses évolutions
• Les niveaux moyens de rémunération, ventilés par genre et catégorie professionnelle (d’autres salariés occupant le même poste ou un poste équivalent, des collègues dans la même catégorie professionnelle, des salariés du même niveau de responsabilité ou de compétences, selon la classification interne de l’entreprise).

L’employeur doit fournir ces données dans un délai fixé (2 mois souvent recommandé)

4. Rapport sur les écarts de rémunération H/F

• Entreprises de 100–249 salariés : rapport tous les 3 ans
•  Entreprises de ≥ 250 salariés : rapport annuel sur les écarts H/F, à publier en interne et/ou externe

Si écart ≥ 5 % non justifié : évaluation conjointe avec les représentants du personnel dans les 6 mois

5. Interdiction des clauses de secret salarial

6. Dispositif de sanctions & renversement de la charge de preuve

En cas de non-respect des obligations, les États doivent prévoir des sanctions effectives, telles que amendes ou dommages-intérêts La charge de la preuve est désormais sur l’employeur en cas de litige

7. Enjeux & bénéfices pour l’entreprise

Un levier d’équité et d’inclusion, réduisant les inégalités femmes‑hommes