Congés payés : l'absence de refus exprès de la demande du salarié vaut acceptation

Dans un arrêt du 6 avril 2022, la Cour de cassation confirme une position ancienne : lorsqu’un salarié adresse à l’employeur une demande de congé et que celle-ci demeure sans réponse, il peut la considérer comme acceptée. Le refus de l’employeur, lorsqu’il est exprimé, doit être « expressément formulé ».

Une demande de congé demeurée sans réponse

En l’espèce, un salarié conteste devant le Conseil de Prud’hommes deux avertissements prononcés à son encontre les 27 juillet et 10 décembre 2016, ainsi que le licenciement pour faute grave finalement notifié par son employeur le 22 février 2017.

Concernant l’avertissement du 27 juillet 2016, qui va ici nous intéresser, le salarié avait fait une demande orale de congé. Son employeur ne lui avait adressé aucune réponse, positive ou négative. Considérant sa demande acceptée, le salarié s’était donc absenté le 27 juin 2016, ce qui avait ensuite donné lieu à un avertissement pour absence injustifiée. Il en sollicitait l’annulation en s’appuyant notamment sur l’adage « silence vaut acceptation ».

Quant à lui, l’employeur justifiait l’avertissement par l’impossibilité pour le salarié, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, de « fixer lui-même les dates de ses congés payés » sans avoir obtenu une autorisation préalable expresse de la direction. Le courrier d’avertissement ajoutait que l’absence du salarié le 27 juin 2016, qualifiée de comportement fautif, avait « causé une réelle désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail ».

La Cour d’appel de Colmar, finalement saisie du litige, a au contraire estimé que l’employeur « ne justifie[ait] d’aucune consigne précise » imposant au salarié « d’obtenir un accord exprès préalable à la prise de congé », et a donc conclu à une acceptation tacite du jour de congé, ce que la Cour de cassation va finalement confirmer dans son arrêt du 6 avril 2022.

Acceptation tacite de l’employeur

La Cour de cassation base son argumentation sur deux éléments : la demande du salarié de pouvoir bénéficier d’un jour de congé et l’absence de refus exprès par l’employeur. Elle considère que « le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée ». Une solution identique avait déjà été retenue dans de précédents arrêts (v. Cass. soc., 16 oct. 1984, nº 82-41.849 ; Cass. soc., 11 oct. 2000, nº 98-42.540 ; Cass. soc., 14 nov. 2001, nº 99-43.454).

Il est important de préciser que cet arrêt n’a pas vocation à permettre au salarié d’imposer ses jours de congés payés. En effet, en l’absence d’accord applicable au sein de l’entreprise (C. trav., art. L. 3141-15), il appartient à l’employeur de définir, après avis du CSE lorsqu’il existe, la période de prise des congés ainsi que l’ordre des départs (C. trav., art. L. 3141-16). Le salarié s’absentant sans aucune autorisation préalable s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (v. Cass. soc., 23 nov. 1989, nº 87-40.555), y compris pour faute grave (v. Cass. soc., 1er mars 1994, nº 92-45.265 ; Cass. soc., 19 janv. 2005, nº 02-46.418).

La souplesse apportée par la jurisprudence concerne les modalités de cette autorisation préalable. En effet, elle impose à l’employeur recevant une demande de congé d’y répondre expressément. Rien ne semble s’opposer à ce que le refus adressé par l’employeur au salarié soit verbal. Il est toutefois conseillé de répondre à la demande de congés par écrit afin de se ménager la preuve de la réponse. À défaut, le salarié pourra considérer avoir obtenu un accord pour s’absenter sur les dates sollicitées.

En l’absence de faute du salarié ayant obtenu un accord tacite pour son congé du 27 juin 2016, la Cour de cassation considère logiquement que le moyen n’est pas fondé. L’annulation de l’avertissement du 27 juillet 2016 est ainsi confirmée. Tout comme l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave, aboutissant ainsi au rejet du pourvoi formé par l’employeur.

Source:  Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 437 du 6 avril 2022, Pourvoi nº 20-22.055